「業績が良い会社にしたい！」

これは、多くの社長が思っていることだと思います。

私はこれまでたくさんの企業に関わってきました。

そこで分かったことは、

業績が良い会社 ＝ 一人ひとりの社員がイキイキしていて活気があり、雰囲気が良い

では、なぜ社員がイキイキできるのか！

それは、

社員がやりがいを感じ、自分の働きぶりが適正に評価され、賃金もそれに見合っている、と感じられるから。

「自分が必要とされ、やればやっただけ給料やボーナスがもらえる」

この「人事評価・賃金制度」こそが、会社の業績アップに繋がるのです！

 これまできちんとした人事評価制度もなく、場当たり的に賃金を払ってきたけど、

このままだと・・・

やる気のある優秀な社員が辞めてしまうかもしれない、

なかなか採用が難しい、

社内では難しくて「人事評価・賃金制度」に手をつけられない。

そんなお悩みをお持ちではありませんか？

 安心してください！

小林bizconでは、豊富な実績があり、会社の意向を伺いながら、

具体的な作業は全て弊社が行って導入までサポートいたします。

(実際に小林bizconが扱った案件の一部です)

大企業と比べ、初任給が低く魅力に欠けるが、安易に初任給を上げてしまうと全社員にも影響するので、どうしたら良いか分からない。

一生懸命に働いても、テキトウに働いている社員と給料があまり変わらないと不満の声が聞かれ、いつも場当たり的な対応に終始しているため、このままだと優秀な社員から辞めてしまうのではないかと、いつも不安にかられる。

年功序列のままで、中途採用は前職の給料をベースに決めてきたから、本人の能力や成果、会社への貢献度などと結びついていない。

社歴の長いベテラン社員の給与は、これまでの昇給によって右肩上がりになって高位安定しており、このまま貰えればいいや、と安住しているので、より高い成果を求めて働こうという姿勢が見られない。

全社員を適正に評価し、給料、ボーナス、退職金に的確に反映するシステムを構築しようと何度かトライしたが、非常に難しくて諦めてしまった。

小林代表は元銀行員で、ちばぎん総合研究所にて２０年間、中堅中小企業の経営コンサルティングを実施（コンサル６０社超）。

コンサルティング部長を６年務め、役職定年を機に独立開業しました。

小林代表は「中小企業診断士」です。

人事賃金コンサルを直接担当した実績は１０社超（上場子会社２社、中堅企業３社、１０数名の企業など多数）。

人事賃金制度セミナー講師も務めます。

また、千葉銀行在籍中に、人事制度の大改定を２度経験して概要を把握しており、部長として部員の人事考課を数多く実施してきました。

大手のコンサルは、人事戦略の立案や提言が大半です。

またベテランのコンサルタントは全体を統括するのみで、実際のコンサルティングは経験の浅い人に任せっきりのことが多く、貴社担当者の作業負担は多くなります。

格安コンサルは、既製品導入が多く、貴社はそのまま受け入れるか、貴社での修正作業が必須です。

弊社の料金は、概ね「大手の３分の２程度」で、全て代表の小林が担当して貴社の要望を汲み取り、弊社が資料作成して提案します。

それをベースに協議を重ね、できるだけ事務作業は弊社にて行ないますので、途中で挫折することなく、導入実現までフルサポートが可能です。

契約後でも、弊社のサービスにご満足いただけない場合、初回の請求額は一切お支払いいただく必要はありません！

なおその際は、契約は無効となりますので、ご安心ください。

＜スーパーA社＞

中途採用の都度、前職の給与を基準にしてきたため、在籍社員と中途入社との間で、段々矛盾が出てきた。

評価・処遇についても、公平公正で、適正であると、自信を持って言える状況でない。

今後、業容拡大を図るため、統一した基準の下で行っていきたい。

■成果

新制度による賃金算定方法によると、払い過ぎとなる社員が数名出たが、数年かけて是正を図っていくこととして導入。これにより、気持ちを入れ替えて一生懸命に働こうという社員と、やっぱり自分はムリだと努力しない社員に分かれ、結果、好循環に。

やればやっただけ評価され、処遇される制度により、やる気のある社員のモチベーションは高揚。また賃金決定が合理的になり、中途採用もしやすくなった。

その後、2店舗出店して業容拡大している。

＜製造業B社＞

これまで賃金制度が無く、場当たり的に新卒・中途採用の給料を決めてきたために、昔からの古参社員と、新たに採用した社員の給料が不整合のまま、給料の逆転が目立つようになり、不満の声が聞こえてきた。

また、採用時に、「この会社で働き続け、課長、部長になると、給料はどのくらい貰えるのか」と尋ねられた際、回答に窮することが多く、いい加減な会社だという印象を与えてしまわないかと不安を感じることが多かった。

■成果

新卒採用の説明会で、主任、課長、部長といったステップごとに給料がどのように上昇していくのか話すことができ、

中途採用時にも、前職の給料をベースに決めるだけでなく、現社員と同等の能力、貢献度を想定し採用時の給料を決定することができるようになった。

現下の採用が厳しい中で、新卒採用は毎期継続することができ、中途採用が必要になった時も、安心して対応できている。

＜不動産建設業C社＞

営業マンの評価は、受注目標達成がベースで分かりやすいが、施工管理や設計、事務職など、数字で成果を示しにくい社員の評価、処遇について課題があった。

■成果

目標管理制度を導入し、上司と本人が数値目標だけでなく、定性的な項目も目標設定し、その達成度を評価することで、納得感のある人事評価・賃金制度とした。

さらに、営業マンの評価も、受注という結果だけでなく、その手前の営業プロセスも評価対象にすることで、結果管理からプロセス管理に変容して、より働きやすくなった。

新人事評価・賃金制度の導入により、会社全体の売上・利益目標も、3期継続して目標達成することができ、大きく業績に貢献している。

今日は、”生産性を高める”ことが経営の重要テーマです。

頑張った社員、やるべきことをしっかりとやった社員に、限りある人件費をより多く配分することで、

効果的に使い、社員のモチベーションを高めることが必要です。

社員の働き度合いを公平公正に評価する「人事評価制度」、

その評価結果を、給料、ボーナス、昇給や役職昇進、さらには退職金に、

適正に反映し、処遇するメリハリのある納得性の高い「人事賃金制度」

の構築を支援いたします。

＜支援内容＞

◆人事制度（職能資格制度・複線型）、賃金制度（年齢給・職能給・役割給）、退職金制度（別テーブル制・ポイント制）、人事評価制度、目標管理、評価者研修など

欲しい人材に見合った賃金にはすべきですが、

ベースアップでは、全社員の給料がそのまま上がってしまいます。

新卒、20～30代など、貴社が欲しい人材層の賃金は、世間相場を勘案して賃上げするとしても、

全社員一律のベースアップをすべきかは、十分に検討する必要があります。

例えば、社員30名の場合、

1万円のベースアップで、月30万円、年間360万円の人件費増となり、

これは一時期なものではなく、恒久的な利益減少要因にもなります。

しかも、本人の手取りはわずか8千円程度のアップですが、

一方で、会社は社会保険料を含めると年間400万円以上の出費。

それなら、もう1人採用するか、業績貢献してくれる社員のボーナスに充てた方が有効ではありませんか？

弊社では、場当たり的な賃上げではなく、

入社から定年退職までの一貫した賃金設計により、できるだけ総人件費の上昇を抑えながら、

若手・中堅社員の賃金をアップして魅力を高め、ベテラン社員の賃金は会社への貢献度に応じて、

より多く支給（貢献度が低い場合は下がる）することができる

会社側、社員側の双方にメリットのある信賞必罰の人事評価・賃金制度の構築を支援いたします。